https://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/umitzafer/031/

Giriş

Modern çalışma hayatında karşılaşılan önemli sorunlardan biri, çalışanların işyeri ortamında sistematik olarak maruz kaldıkları psikolojik taciz, yani mobbingdir. Mobbing, bireyin iş ortamında maruz kaldığı tekrar eden ve kasıtlı olumsuz davranışlar sonucunda ruhsal ve fiziksel sağlığının zarar görmesi olarak tanımlanabilir. Bu yazıda, mobbingin hukuki açıdan tanımı, iş hukuku kapsamında değerlendirilmesi, Yargıtay kararları ve 6 Mart 2025 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan yeni yönetmelik kapsamında getirilen değişiklikler ele alınmıştır.

Mobbing Nedir?

Mobbing, bireyin işyeri ortamında kasten hedef alınarak sistematik bir şekilde yapılan olumsuz davranışların bütününü ifade eder. Bu davranışlar, çalışanın iş performansını, ruhsal dengesini ve sosyal ilişkilerini olumsuz etkileyebilir. Türkiye’de mobbing, daha çok çalışanların işten ayrılmalarına yol açan bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş Hukuku Kapsamında Mobbing

Mobbing ile ilgili doğrudan bir tanım olmasa da Türk iş hukuku, çalışanları bu tür davranışlara karşı koruyacak birçok hukuki dayanak sunmaktadır.

1. Anayasal Güvenceler
   • Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 17. maddesi, herkesin maddi ve manevi varlığını koruma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Mobbing, çalışanın bu hakkının ihlali olarak değerlendirilir.
2. Borçlar Kanunu’ndaki Yükümlülükler
   • 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin çalışanların kişilik haklarına saygı göstermesi ve şahsi haklarını koruması gerektiğini belirtir. Bu maddeye göre, çalışanın maruz kaldığı mobbing davalarında işveren sorumlu tutulabilir.
3. İş Kanunu’ndaki Fesih Hakkı
   • 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddeleri, mobbing sebebiyle haklı fesih hakkını düzenler. Çalışan, maruz kaldığı psikolojik tacizden dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Yargıtay Kararları Işığında Mobbing

Türk yargı sistemi, mobbing iddialarını değerlendirirken şu kriterleri dikkate almaktadır:

1. Sistematiklik ve Süreklilik
   • Mobbing davranışlarının bir kereye mahsus değil, sürekli bir biçimde tekrarlanması gereklidir.
2. Niyet Unsuru
   • Davranışların kasıtlı olduğu kanıtlanmalıdır.
3. Psikolojik Etki
   • Mağdurun ruhsal ve fiziksel sağlığının zarar gördüğü kanıtlanmalıdır.

Yargıtay kararları, mobbing iddialarında kesin kanıt gerektirmese de yaklaşık ispatın yeterli olduğunu belirtmektedir. Örneğin, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/3654 E., 2019/1020 K. sayılı kararında, uzun süreli sistematik psikolojik tacize maruz kalınması durumunda manevi tazminat talep edilebileceği hükme bağlanmıştır.

Yeni Yönetmelik ile Gelen Değişiklikler (06 Mart 2025 Resmi Gazete)

06 Mart 2025 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan yeni yönetmelik, işyeri mobbingine karşı daha etkin koruma mekanizmaları getirmektedir. Öne çıkan düzenlemeler şunlardır:

• Mobbing Tanımı Netleştirildi: Yönetmelikte, mobbingin tanımı ayrıntılı bir şekilde yapılarak, hangi davranışların mobbing kapsamında değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir.
• İşverenlere Yeni Yükümlülükler Getirildi: İşverenler, çalışanlarına mobbing ile ilgili bilgilendirme yapmak ve bu konuda farkındalık yaratmak zorundadır.
• Mobbing Mağdurlarına Hukuki Destek: Yeni düzenleme ile mobbing mağdurlarının hukuki yardım alma süreçleri kolaylaştırılmış, şikayet mekanizmaları etkinleştirilmiştir.
• Cezai Yaptırımlar ve İşveren Sorumluluğu: Yönetmeliğe göre, işyerlerinde mobbingin önlenmesi adına gerekli tedbirleri almayan işverenler hakkında idari para cezası uygulanabilecek. Ayrıca, mağdurların zararlarının tazmini için hukuki süreçler hızlandırılacaktır.

Çalışanların Haklarını Koruma Mekanizmaları

Mobbing mağdurlarının haklarını korumak adına başvurabilecekleri resmi merciler şunlardır:

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
• İŞKUR
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu
• Sendikalar ve meslek odaları
• Ombudsmanlık Kurumu

Bu kurumlar, mobbing mağdurlarına hukuki destek sağlamakta ve haklarını arama sürecinde yardımcı olmaktadır.

İşverenler İçin Önleyici Politikalar

Mobbingin önlenmesi için işverenlerin alabileceği başlıca önlemler şunlardır:

• Zorunlu Eğitim Programları: Çalışanlara ve yöneticilere mobbingin ne olduğu ve nasıl önleneceğine dair düzenli eğitimler verilmelidir.
• Anonim Şikayet Mekanizmaları: Çalışanların mobbing şikayetlerini kimlikleri açıklanmadan bildirebilecekleri sistemler kurulmalıdır.
• İç Denetim ve Bağımsız Denetim Mekanizmaları: İşyerlerinde bağımsız birimler aracılığıyla mobbing vakaları değerlendirilerek çözüme kavuşturulmalıdır.

Mobbingin Psikolojik ve Sosyal Boyutu

Mobbingin mağdurlar üzerindeki olumsuz etkileri şunlardır:

• Stres ve tükenmişlik sendromu
• Depresyon ve anksiyete bozuklukları
• İş performansında düşüş ve sosyal izolasyon

Bu tür etkileri en aza indirmek için işyerlerinde psikolojik destek mekanizmalarının oluşturulması önemlidir.

Sonuç

Mobbing, çalışanın ruhsal sağlığını etkileyen ciddi bir sorundur. Yeni yönetmelik ile getirilen düzenlemeler, çalışanların korunmasına yönelik önemli bir adım olmuştur. Ancak, uygulamanın etkinliği, işverenlerin bu kurallara uyumu ile doğrudan ilişkilidir. İşverenlerin önleyici politikaları hayata geçirmesi ve çalışanların haklarını bilmesi, mobbing ile mücadelede en önemli faktörlerdir.

11.03.2025

Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)

Kaynak:https://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/umitzafer/031/